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第171章 公司文化的建设（第3页）

“那就用案例，”林远舟说，“每个月每个部门选一个‘价值观案例’，有人做到，就表彰；有人违反，就讨论。慢慢地，文化的种子就种下去了。”

苏晚晴拿出一本笔记本，把这个想法记了下来。

“还有一点，”她抬起头说，“领导要为员工做表率。如果管理层自己都不遵守，那底下的人更不会当回事。”

“所以，我第一个遵守，”林远舟说，“我对客户是什么态度，你都知道。对品质是什么标准，你也知道。对品牌是什么要求，你也知道。”

苏晚晴点了点头，合上笔记本。

“那我第一批把这十二个字做成海报，贴在每个办公室的墙上。”

“别光贴在墙上，”林远舟看着她，“也要贴在每个人的心里。”

苏晚晴笑了。

“你这个人，说话总是能戳到重点，”她说。

一周后，裕盛公司的入职培训正式改版。

新招聘的五个大学生——三个业务员、一个质检员、一个跟单员——坐在三楼的会议室里，面前摆着一本《裕盛员工手册》。手册是苏晚晴花了一周时间编的，里面包含了公司的历史、组织架构、岗位职责，以及最重要的那一页——核心价值观。

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林远舟推门走进来的时候，五个新人全都坐直了身子。

“大家好，我是林远舟。”他在白板前站定，扫了一眼在座的新人，“今天是你们的入职培训第一课。你们手里的手册可以回去慢慢看，但有一页，我要亲自讲。”

他转身，在白板上写下那十二个字。

“客户第一、品质为本、品牌为魂。”

新人们盯着那行字，有的人手里还拿着笔准备记。

“这不是挂在墙上的标语，”林远舟说，“这是你们在裕盛做事的标准。你们在做任何一个决定的时候，都可以用这十二个字问自己——客户会不会满意？品质有没有保障？品牌有没有受损？”

有个男生举手问：“林总，如果客户要的产品，品质达不到我们的标准，怎么办？”

“那就实话告诉客户，”林远舟说，“说‘这个品质不是裕盛能接受的’，然后给客户推荐更合适的方案。客户会尊重你，因为他知道你是在为他负责。”

新人们互相看了一眼，点了点头。

课程结束后，林远舟走出会议室，在走廊里碰到了张秋生。

“怎么样？”张秋生问，“给新人上课的感觉？”

“比上台领奖还紧张，”林远舟笑着说，“领奖是对过去负责，上课是对未来负责。”

张秋生也笑了。

“林总，你还记得去年的时候，咱们给三个新人讲‘怎么做报价单’吗？”

“记得。”

“那个时候你跟我说的最多的一句话是‘慢慢来，不着急’。”张秋生看着他，“现在咱们公司大了，还是那句话——慢慢来，不着急。价值观这东西，急不来。”

林远舟拍了拍他的肩膀。

“秋生，你变了。”

“哪里变了？”

“以前你是个木匠，”林远舟说，“现在，你是个管理者了。”

张秋生愣了一下，然后点了点头。

“因为跟着你做，”他说，“只要跟着你做，就能学会。”

林远舟没有再说话。

他看了一眼走廊尽头那间贴了“企业文化室”牌子的小房间——苏晚晴正在里面布置展板，把那十二个字做成了一套带插图的宣传画。

他心里很清楚：一个公司真正的文化，不是写在手册上的，也不是贴在墙上的。

而是七十个人，在做每一个决定的时候，心里都知道——

“这就是裕盛该有的样子。”

而那个样子，就是他林远舟这六年多来，一直在做的样子。

窗外，汕头的夕阳洒满了整条街道。不远处的码头传来了轮船的汽笛声——又一批裕盛的货柜，正装船出。

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